Europe Innovation Council Summit 2025 (EIC Summit) este o conferință europeană realizată anual pentru a analiza, pe parcursul a două zile, cum poate deveni Europa un lider global în tehnologie cu ajutorul startup-urilor.

Evenimentul a găzduit o serie de workshop-uri unde s-au discutat subiecte precum importanța IP-urilor într-un business, cum se poate inova cu inteligența artificială în viitor și importanța femeilor în inovație, fie ele ca fondatoare sau investitoare, și a inclus o ceremonie de premiere dedicată femeilor care inovează. Câștigătoarele le poți cunoaște aici.

Am participat și noi la unul dintre aceste workshop-uri, anume „Why the infamous “glass ceiling” cannot be broken by women alone - it needs to be opened from above” și am ascultat viziunea lui Helene Banner, fondatoarea „Let’s Just Be Imperfect, Ladies”, despre cum putem trece de dificultățile cu care se confruntă femeile în încercarea de a-și modela personalitatea pentru a se integra în roluri de conducere.

Ce înseamnă „glass ceiling”

Termenul „glass ceiling” (sau „tavanul de sticlă”; N.red.) se referă la o barieră invizibilă, metaforică, care împiedică anumite persoane să fie promovate în poziții de conducere sau executive într-o organizație sau industrie, explică Investopedia. Această expresie este folosită pentru a descrie dificultățile întâmpinate de cele mai multe ori de femei și de persoanele care aparțin minorităților în încercarea de a avansa în ierarhia corporatistă, dominată de bărbați.

Conceptul a fost popularizat ulterior într-un articol din 1986 din Wall Street Journal, care vorbea despre ierarhia corporatistă și modul în care bariere invizibile par să împiedice femeile să avanseze în carieră dincolo de un anumit nivel.

Conversațiile nu trebuie să aibă loc doar între femei

Helene Banner ne spune că există programe de leadership pentru femei deoarece este nevoie de reprezentare și de mai multe femei vocale și active în roluri de conducere care să inspire și să ofere tinerelor femei inspirația și modelele de care au nevoie.

Cu toate astea, Helene își propune să ne spună despre două puncte slabe, dar complementare, care duc la neînțelegeri când vine vorba de „spartul sticlei”: plasarea întregii responsabilități de a face o schimbare pe umerii femeilor și excluderea bărbaților din conversații.

„Le trimitem la cursuri de împuternicire feminină și le spunem că trebuie să se schimbe. Trebuie să devină mai dure, mai puternice, să vorbească mai tare, să fie mai vizibile, mai asertive ca să reușească în sfârșit să spargă tavanul de sticlă și să facă parte din acel club de sus. Asta le sugerează femeilor că nu sunt încă suficient de bune și sugerează că responsabilitatea schimbării le revine doar femeilor,” explică Helene.

Al doilea punct slab care este evidențiat de-al lungul întregului workshop este tendința de a exclude bărbații din conversații.

„Când spunem că femeile trebuie să spargă tavanul de sticlă, că ele trebuie să devină mai dure, și doar femeile sunt implicate în procesul de schimbare, atunci mesajul implicit este că bărbații nu fac parte din acest proces de schimbare.”

Rolul lor devine acela de „a face loc”, de „a ceda din putere”, pentru că dintr-un punct de vedere politic, istoric și moral ar fi momentul potrivit ca femeile să preia conducerea. Dacă asta e singura contribuție pe care le-o oferim bărbaților în această narațiune - să cedeze locul - nu este deloc atractiv pentru ei și provoacă frustrări sau nesiguranță.

„Nu mă mir că mulți bărbați cu care vorbesc sunt frustrați, au întrebări și uneori sunt defensivi când vine vorba de incluziune, diversitate sau leadership feminin, pentru că nu prea știu cum să se poziționeze. Mulți îmi spun că sunt neliniștiți în legătură cu propriile cariere, și îi înțeleg - pentru că deseori îi lăsăm pe dinafară din aceste conversații.

De ce numim „soft skills” doar trăsăturile tradițional feminine

Un alt punct care a fost atins pe parcursul workshop-ului a fost felul în care caracteristicile tipic feminine sunt numite „soft skills” și nu sunt valorate cu aceeași intensitate ca cele tipic masculine, numite „hard skills.”

”În loc să mă antreneze pe mine ca femeie cum să supraviețuiesc în jungla de putere de deasupra tavanului de sticlă, unde încă sunt puține femei, cum să devin mai competitivă și mai dură ca să mă potrivesc acolo… de ce nu susținem femeile să devină mai încrezătoare în calitățile pe care le au deja?”

Helene se dă ca exemplu pentru a arăta cum acești termeni pot afecta. ”Când ești o persoană sensibilă, cum sunt eu, unii spun că ești prea vulnerabilă, că nu e profesionist. Dar sensibilitatea mea îmi oferă antene - pot să citesc atmosfera dintr-o cameră, pot să anticipez ce are nevoie interlocutorul meu. Asta este extrem de valoros în negocieri sau în comunicare.”

Ea spune că multe femei au o capacitate extraordinară de a crea conexiuni, de a crea spirit de echipă sau chiar de a construi situații de tip win-win. Toate acestea sunt abilități de leadership de top, care nu necesită ca femeile să se schimbe și să adopte duritatea sau competitivitatea masculină pentru a se simți capabile să fie într-o cameră cu alți lideri.

La fel cum trăsăturile masculine, precum competitivitatea, asumarea riscurilor, gândirea rațională sau atitudinea de „luptător” sunt importante, Helene subliniază că femeile aduc empatie, inteligență emoțională, o abordare orizontală a puterii, bazată pe construirea de parteneriate, nu pe ierarhii rigide în care unul conduce și restul execută.

„Femeile distribuie mai ușor puterea, au o altă viziune asupra leadershipului. Iar toate acestea sunt abilități esențiale de conducere, pe care mi-aș dori să le văd în fiecare guvern, în fiecare organizație, la nivel de top… Și totuși, în traininguri de business, încă le numim soft skills.”